経営コンサル依頼の議事録で労務問題相談を仕分ける

人手不足や採用条件の見直しが続くなか、経営コンサル依頼の場で労務問題相談が同時に出てくることは珍しくありません。けれど、賃金、労働時間、就業規則、許認可が混ざると、誰に何を確認すべきか分かりにくくなります。石山社会保険労務士・行政書士事務所では、こうした論点を落ち着いて整理する視点を大切にしています。

目次

1. 経営コンサル依頼の議事録に入れる労務論点
2. 行政書士と社会保険労務士で分かれる確認範囲
3. 労務問題相談を次の打ち手に変える社内整理

1. 経営コンサル依頼の議事録に入れる労務論点

経営コンサルへの依頼では、売上や組織体制の話から始まるはずだったのに、途中で残業、採用、退職、配置転換の話に広がることがあります。ここで曖昧なまま進めると、後から就業規則や労働条件通知書との整合性を確認し直すことになります。

議事録には、少なくとも次を残しておくと整理しやすいです。

• 誰の雇用条件に関わる話か
• 労働時間、賃金、休日のどれに関係するか
• 就業規則、雇用契約書、36協定の確認が必要か
• 許認可や契約書の変更に波及するか

意外にも、最初に必要なのは結論ではありません。労務問題相談として扱うべき論点を、経営課題から切り出すことです。

2. 行政書士と社会保険労務士で分かれる確認範囲

行政書士と社会保険労務士は、近い場面で関わることがありますが、確認する対象は同じではありません。社会保険労務士の領域では、労働条件、社会保険、雇用保険、就業規則などが中心になります。

一方で行政書士の領域では、許認可、契約書、法人運営に関する書類が関係しやすくなります。たとえば新しい事業を始めるとき、採用体制だけでなく、営業に必要な許認可や外部との契約条件も同時に見直す場面があります。

ここを分けずに話すと、「人を増やせば解決する」と見えていた課題が、実は許認可や契約条件の確認を先に要する話だった、ということも起こります。

3. 労務問題相談を次の打ち手に変える社内整理

労務問題相談を進める前に、社内で資料をそろえると話が早くなります。完璧な書類でなくても構いません。現状が分かるものを集めるだけで、相談の焦点はかなり絞れます。

• 就業規則や雇用契約書
• 勤怠記録やシフト表
• 採用条件を記した求人票
• 外部との契約書や許認可に関する書類

経営コンサル依頼で出た課題は、経営、労務、許認可のどこに属するかを分けることで、次の一手が見えます。行政書士と社会保険労務士の視点を切り分けて使うと、相談内容が散らばりにくくなります。まずは議事録と手元の書類を見直し、労務として確認すべき論点を言葉にしておくことが大切です。