行政書士・社会保険労務士に渡す労務問題相談の質問設計

働き方の多様化で、採用、残業、退職、許認可が同時に動く場面が増えています。経営コンサル依頼を考える前に、行政書士と社会保険労務士へどの労務問題相談を出すかを整理すると、話が進みやすくなります。石山社会保険労務士・行政書士事務所の公式ブログとして、一般的な整理の考え方をお伝えします。

目次

1. 経営相談と労務相談を分ける質問
2. 行政書士と社会保険労務士へ渡す資料
3. 相談前に決めておきたい社内判断

1. 経営相談と労務相談を分ける質問

経営コンサル依頼では、売上、人員配置、事業計画が話題になりがちです。けれども、残業代、労働時間、退職勧奨、雇用契約の内容は、労働基準法や労働契約法に関わります。

最初に分けたい質問は、次のようなものです。

• 事業方針の相談か、労務問題相談か
• 就業規則、雇用契約書、36協定に関わるか
• 許認可や届出など行政書士の確認が必要か

意外にも、経営上の悩みだと思っていた話が、社会保険労務士へ先に確認すべき論点になることがあります。

2. 行政書士と社会保険労務士へ渡す資料

行政書士、社会保険労務士へ相談する前は、資料を増やすより順番をそろえる方が役立ちます。たとえば、入社日、雇用契約の変更日、問題が起きた日、会社が対応した日を時系列で並べます。

労務問題相談で確認されやすい資料は次の通りです。

• 雇用契約書、労働条件通知書
• 就業規則、賃金規程
• 勤怠記録、給与明細
• 従業員とのメールや面談記録

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が関係します。許認可事業では、行政書士が扱う書類との整合も見落とせません。

3. 相談前に決めておきたい社内判断

経営コンサル依頼と労務問題相談を同時に進めるときは、会社として譲れない条件を決めておくと安心です。たとえば、採用を続けるのか、配置転換を検討するのか、退職に関する話を進めるのかで、必要な確認は変わります。

ただし、感情的な判断だけで動くのは危険です。社会保険労務士には労務管理や社会保険の観点、行政書士には許認可や契約書面の観点があります。経営判断は最後に残しつつ、法的な確認を先に置くと、後戻りを減らせます。

まとめ

経営コンサル依頼の前後で労務問題相談が出たら、行政書士、社会保険労務士へ渡す質問を分けておくことが大切です。時系列、関係書類、社内の希望条件をそろえるだけでも、相談の精度は変わります。迷ったときは、事業の話と労務の話を一度分けて考えてみてください。