経営コンサル依頼前に整える雇用と契約

経営コンサル依頼を考える場面では、売上計画や組織づくりだけでなく、契約、許認可、採用、退職、就業規則などの話が同時に出てきます。ここで労務問題相談まで一緒に進めると、誰に何を聞くべきか分からなくなりがちです。行政書士と社会保険労務士の役割を先に分けておくと、相談の初動がかなり整理されます。

目次

1. 契約と雇用で相談先を見極める
2. 経営コンサル依頼前にそろえる書類
3. 労務問題相談を事業判断へ戻す流れ
4. 相談先を迷わないために

1. 契約と雇用で相談先を見極める

行政書士は、官公署に提出する書類や権利義務に関する書類の作成に関わります。許認可、契約書、事業に必要な届出などが代表的です。

一方、社会保険労務士は、労働社会保険諸法令に関する書類や労務管理に関わります。労働時間、社会保険、雇用保険、就業規則、退職時の対応などですね。

迷ったときは、まず「取引や許認可の話か」「従業員との雇用の話か」で分けると、相談先を決めやすくなります。

2. 経営コンサル依頼前にそろえる書類

経営コンサル依頼の前には、経営課題を言葉だけで伝えるより、書類で確認できる状態にするほうが安全です。

たとえば、次の資料を分けておくと話が早くなります。

• 取引先との契約書、覚書、業務委託契約書
• 許認可や届出に関する控え
• 雇用契約書、労働条件通知書
• 就業規則、賃金規程、勤怠記録
• 入退社、休職、配置転換に関する記録

契約書と雇用関係の資料が混ざったままだと、経営上の判断と法務・労務上の確認がぶつかります。意外にも、最初の整理だけで相談時間の使い方は大きく変わります。

3. 労務問題相談を事業判断へ戻す流れ

労務問題相談では、「辞めてもらえるか」「残業代を払うべきか」といった結論だけを急ぎたくなります。ただ、実際には就業規則、労働契約、勤怠記録、本人との面談記録を順に見る必要があります。

そのうえで、経営側の判断に戻します。採用を増やすのか、配置を変えるのか、管理職の役割を見直すのか。ここが曖昧なままだと、経営コンサルの提案も現場で止まりやすくなります。

4. 相談先を迷わないために

行政書士、社会保険労務士、経営コンサルは、それぞれ見ている領域が違います。契約や許認可は行政書士、労働時間や社会保険は社会保険労務士、事業全体の方向性は経営コンサルという切り分けが基本です。

石山社会保険労務士・行政書士事務所として、私たちは、経営と労務を混ぜたまま悩む前に、まず資料と論点を分けることが大切だと考えています。相談前の整理ができていれば、次に誰へ何を聞くべきかが見えやすくなります。