経営コンサル依頼前の契約書と就業規則の切り分け

人手不足、兼業・副業、短時間勤務などで、労務問題相談は複雑になりやすくなっています。経営コンサル依頼を考える前に、行政書士と社会保険労務士のどちらに何を相談するかを分けておくと、話が進みやすくなります。石山社会保険労務士・行政書士事務所としても、まず「契約」と「労務管理」を混ぜない整理が大切だと考えています。

目次

1. 契約書で見るべき経営上の約束
2. 就業規則で見るべき職場の運用
3. 労務問題相談を依頼前に整える記録
4. まとめ

1. 契約書で見るべき経営上の約束

業務委託、雇用契約、取引基本契約では、誰が何を負担するのかが問題になります。報酬、業務範囲、契約期間、解除条件などですね。ここが曖昧なまま経営コンサル依頼をしても、改善案が現場で使えないことがあります。

行政書士に関係しやすいのは、契約書や許認可に関する整理です。ただし、契約書に「実態は雇用ではないか」という論点が含まれると、社会保険労務士の確認も必要になります。紙の名前だけでは判断できないのが難しいところです。

2. 就業規則で見るべき職場の運用

遅刻、残業、休職、ハラスメント対応などは、就業規則と実際の運用を合わせて見ます。労務問題相談では「規則に書いてあるか」だけでなく、「全員に同じ運用をしているか」も確認します。

社会保険労務士に相談しやすいのは、労働時間、賃金、社会保険、労働保険、職場トラブルの予防です。たとえば残業削減を経営課題として扱う場合でも、勤怠記録、36協定、管理職の範囲を外すと判断を誤ります。

3. 労務問題相談を依頼前に整える記録

相談前には、次の資料を分けておくと説明が短くなります。

• 雇用契約書、業務委託契約書
• 就業規則、賃金規程
• 勤怠記録、給与明細
• 面談メモ、注意指導の記録

つまり、行政書士に関わる契約の話と、社会保険労務士に関わる労務管理の話を、同じ袋に入れないことです。経営コンサル依頼では売上や組織設計が中心になりがちですが、土台の書類が乱れていると、施策の実行でつまずきます。

4. まとめ

労務問題相談は、契約書で見る話と就業規則で見る話を分けると整理しやすくなります。行政書士、社会保険労務士、経営コンサル依頼は役割が重なる部分もありますが、入口を分けるだけで無駄な行き違いを減らせます。

迷ったときは、まず契約、勤怠、給与、社内規程の資料をそろえてください。私たちは、経営判断と労務管理がぶつからないよう、確認すべき論点を落ち着いて整理する姿勢を大切にしています。