36協定と許認可を同時に見直す労務問題相談

人を雇い、営業時間を伸ばし、取引先を増やす。経営では前向きな判断のはずだったのに、残業管理や許認可の条件が後から重くなることがあります。経営コンサル依頼を考える前に、行政書士と社会保険労務士の視点で、労務問題相談の入口をそろえておくと安心です。

目次

1. 36協定で見落としやすい労務リスク
2. 許認可と雇用管理を分けない確認
3. 相談前に残す記録と次の一手

1. 36協定で見落としやすい労務リスク

36協定は、時間外労働や休日労働を行う前に確認すべき基本書類です。届出先は労働基準監督署で、労働基準法第36条に関わります。ここを曖昧にしたまま人員計画を立てると、採用後に勤務表が回らないことがあります。

意外にも、問題は「残業が多いか」だけではありません。

• 勤怠記録と実際の働き方が合っているか
• 管理職扱いの従業員に無理が出ていないか
• 変形労働時間制を使う前提が整っているか

社会保険労務士に労務問題相談をする場面では、就業規則、雇用契約書、勤怠データを同時に見ると話が早くなります。石山社会保険労務士・行政書士事務所としても、まず事実関係を整理する姿勢を大切にしています。

2. 許認可と雇用管理を分けない確認

行政書士への相談は、許認可や契約書だけと思われがちです。けれども、事業の許認可には人員配置や責任者の要件が関係することがあります。ここで労務管理と切り離すと、経営判断にズレが出ます。

たとえば、新しい事業所を出す場合は、次の確認が必要です。

• 許認可上、必要な責任者や資格者がいるか
• その人の労働時間や兼務に無理がないか
• 雇用契約書に業務範囲が明記されているか

経営コンサル依頼では、売上計画や資金繰りが中心になりやすいですね。ただ、現場で働く人の配置が成り立たなければ、計画は動きません。行政書士と社会保険労務士の視点を合わせる意味は、ここにあります。

3. 相談前に残す記録と次の一手

労務問題相談を急ぐときほど、感覚だけで話すと整理に時間がかかります。相談前には、少なくとも直近の勤怠記録、雇用契約書、就業規則、許認可に関係する書類を手元に置いてください。

相談内容は、次のように分けると伝わりやすくなります。

• 今すぐ止めたいトラブル
• 数か月以内に整えたい制度
• 新規事業や採用に伴う確認事項

経営コンサル依頼は、外から助言を受けるだけの話ではありません。行政書士、社会保険労務士に相談する前に、社内の記録をそろえることで、判断の精度が上がります。労務問題相談は、会社を守るだけでなく、次の経営判断を現実的にする土台になります。